关于餐饮管理的一些知识？

　　BOBBOBBOB作为一个刚刚开店的新司机来说，每天有很多的事务性工作都还需要自己亲力亲为的去做，但随着不同的事务增加，聘请员工就成了必要的事情了，而管理员工无论是对新手老板还是老司机来说都是很头疼的事情了，知人知面不知心,画虎画皮难画骨，人人不一样，人心隔肚皮呀，有时候你的真心反而没有好的结果，反而用一点小小的技巧，情形反而会变得好起来。

　　在开店期间，你要根据店里的具体人员情况，去制定日常工作表和应急方案，这是让店面能够稳定并且长期的运营下去的核心之一。

　　设置恰当的福利待遇也是一个不错的选择，比如全勤奖，千万不要小看这个动作，很多员工是很重视的，不迟到是一个人的职业素养，全勤奖不只是简单的几百块钱的事情。

　　作为老板，你可以不容忍自己的自私，逼迫自己要多从不同的角度去看待问题，而作为员工，一向都是从自己的利益出发去看问题，这是人性使然，很正常，如果你期望员工能够拿着少工资多做事，那也是不可能的了。

　　怎么才能够调动员工的积极性，最重要的一点就是将员工的利益与店铺深度捆绑，通常利用的就是业绩提成了，这里需要注意的一点就是，员工如果按照业绩制度做到了，一定要履行承诺，甚至有时候还可以多给一点，对于有的员工来说，这种小恩小惠可能会记在心里，日后做事会更有积极性。

　　如果员工没有做到或者是做错了什么事情，切记，千万不要用批评的口吻去说教她，你的目的是让她知道哪里可以做的更好，争取以后做的比现在好。而不是说他不行，让员工自我怀疑，如果你这样做了，可能这个员工就离辞职也不远了。具体的情况还要了解一个人的性格去运用不同的方式，才能有好的效果。记住以德服人。

　　我们通常会从网上或者通过其他人推荐这两种方法来招人，简单来说一下它们各自需要注意的地方。

　　员工推荐来的人，如果做的好，你要给推荐人发奖金，同时也要表扬被推荐的人。这样就满足了两个人的心理平衡，适当的时候，投员工所好，发发小礼物，都会有意想不到的效果。

　　网上招人，筛选简历就是非常重要的一件事情，你可以在简历当中判断员工的性格，做事方式等等。像自我介绍一栏，是最能看出一个人的心性和态度的地方，对自己的优缺点的判断，也能看出来对自我认知的水平。

　　这里要补充的一点就是，招人确实是需要眼缘的，有时候你看到你喜欢的人，他做什么你都喜欢，你就会有更多的包容性，如果是一个你不喜欢的员工，即使他已经做的很好了，但是在你的眼里还是这不好那不好的，这背后是人性使然，所以建议各位老板们，当你的员工慢慢多起来的时候，多去用鼓励，赞美的话语去影响他。

　　在店里，一般是把员工分为两类，一类是核心员工，一类是普通员工。核心员工就是你在一定信任的前提下，用了时间和感情投入，这种员工一般主动性会很强，会及时和老板反馈沟通解决问题，会把店铺的利益放在心上，即使你不在店里，也会主动扛大旗的人。

　　但是培养核心员工的风险也是很大的，还是那句话，人心隔肚皮，你一个不走眼，看错了人，毁了你一家店也不稀奇。所以这里老板们一定要慎重。

　　普通员工就是培训半天基本工作流程掌握就可以上岗了，核心员工一般有时候你还可以狠训一下，这些干活的普通员工，建议最好不要得罪，你得罪了他们，受害的可是你的顾客和你的利益，所以有话好好说，做生意和气生财。

　　第二业绩提成，因为员工的性格不同，他们能够做的事情也就不一样，有的员工销售能力就是强，和顾客攀谈起来就是招人喜欢，能够转化顾客去买你家高利润的产品。有的员工，干活踏实，做事情卖力气，干净利落。这些你都得按照不同的方式去计算业绩提成。给了提成，他们的劳动形成良性循环，非常有利于你家店铺的经营。

　　最后再补充一点，记住并利用好员工的生日，也是作为一个精明的老司机可以为经营好店铺要做的一个小细节。

　　以上内容来自我们的餐创群群友的分享，提炼加工以及补充而成，社群的价值是群策群力，刚开始大家进群可能只是为了看我分享知识，但随着社群的壮大，我个人的知识储备也就越来越微不足道，一个人再聪明也不可能比两千人聪明，经验再丰富也不可能比两千人经验丰富，再怎么见多识广也不可能比两千人见过更多。每个人分享一些对餐饮的理解和知识，聚沙成塔，最终帮助大家一起精进。

　　快餐虽然只是提供一顿快捷的简餐而已，但却凝聚了各个部门各个档口的共同努力。

　　只要有一个环节出现问题，那么这个问题早晚都会成为餐饮运营中的障碍，时不时的冒出来给你制造点麻烦。所以店长，听起来很简单的两个字，却承担着整个店面运营的压力。

　　看似一个简单的上菜问题，也会涉及到很多部门很多个岗位，如果说，这些岗位间的合作没捋顺，那么店长肯定会很忙碌。

　　餐厅管理归根结底是效率与管理能力的竞争。以下内容有些枯燥，但坚持看完并实践的人都说nice。

　　之前总有店长向我咨询，感觉每天都忙的脚不沾地，却还是有一堆的问题。一经了解才知道，原来对于员工做事不信任，凡事都亲力亲为。

　　亲力亲为在一定程度上确实能凝聚人心起到带头示范和榜样的作用，但是弊端也是显而易见的：

　　首先人的时间精力都有限，什么都是你来干，你干不好也干不完。不但拖垮了自己的身体，也耽误了事业的发展。

　　最后，亲力亲为不但冷落了那些老员工，也让新员工失去了更多成长和进步的机会。

　　首先打造一支有活力、目标一致的团队。因为在看一家门店的工作成果时，我们看得是整个团队的工作成果而不是管理者做了什么。

　　那如何能能调动员工的工作积极性呢，就要说到两种领导方式，我们一般把领导分为权威式和威信式。

　　权威是一种能力，指的是利用你的地位，罔顾别人的意愿，强迫他们照着你的决心去行事。

　　路老师当然建议多采用威信式领导，特别是题主说的情况，身边有这么老资历的员工，想最大化自己的团队领导力，一定要保持与员工的交流沟通：

　　一个菜研发出来后应该卖多少钱才合理？酒店打折到多少仍会获利？酒店做促销服务提升而菜价下降至多少仍不亏损？

　　每天的流水如何估算？怎样根据客情和库存制作采购申报单？如何做好厨房的节能降耗工作？什么是标准化管理？财务在标准化管理中的作用是哪些？

　　从实际经营出发，尽管酒店从业人员不必如专业财务人员那样精通，但掌握一定的财务知识对自己的工作还是有帮助的。

　　经常有很多厨师一到新店就会要求老板配一些设备，往往还没开张就弄得不是很和谐，因为他们例举的理由不能使老板信服，反而让人不太理解。就是因对投资的收益不能用财务的观点来说明，一项投资的成本应在多久的时间内能收回；经营期间将会有多少能耗产生，维修费用又是多少，是否需要增加员工，作为提议人是否能有明确的态度。让老板相信你的建议能给他创收。否则你的投资请求是不可能被采纳的，极有可能还会被老板误解有什么目的。

　　餐饮成本分析是对经营成果的检验，目前很多的经营者对成本分析不是很重视，每月盘点也只是做做样子，至多是看看物资的多少和本月的盈亏，以此来评价经营者能力。

　　分析主要是分析经营情况，知晓哪些是热销菜肴，哪些是滞销的，哪些占用了大量的成本，经营报表是很好的参考材料。对分析后的资料要有计划地采取措施，针对性地提出改进方案，这样经营才不会陷入盲目。分析方法可采用差异分析，利用同期比，就可知晓是季节原因，还是技术原因，亦或顾客原因。

　　餐饮费用可分为固定费用和变动费用，变动费用是随经营变化的，所以也是可以控制的。费用的多少可据历年的经营进行预算，再在实际工作中进行调控、实时监测，利用已制定的操作标准，按标准严格操作，使费用控制在合理的水平。

　　总之餐饮财务管理是一项较为复杂的工作，但相对于其它财务来说内容又较为单一。做好销售预测，加强成本管理、控制费用、平衡流动资金、维护好资产、财务任务也就完成了，至于收入、分配、投资、筹资那是所有者要考虑的。

　　01.近来好的餐饮模式，从一开始就布局品牌。借助资金链，供应链，中央厨房迅速本土扩张，而后推向全国。

　　02.没有合适的项目，只有合适的餐饮人。好的餐饮老板具备足够的社会使命感，不会违背原则去追逐利益。

　　03.跟着餐饮巨头学习，未必会适合自己，死磕产品精益求精才是核心王道。